Contratti e normativa sul lavoro

Contratto

La Legge n. 183 del 10 dicembre 2014 (c.d Jobs Act) è una legge delega, ovvero un provvedimento normativo che ha consentito al Governo di intervenire sui seguenti temi: ammortizzatori sociali; politiche attive e servizi per il lavoro; semplificazione amministrativa; contratti di lavoro; conciliazione vita-lavoro.
Per ciascuna di queste deleghe, il Jobs Act indica una serie di principi e criteri direttivi cui il Governo è tenuto ad attenersi.

L’operatività degli interventi indicati è legata all’emanazione di decreti attuativi.  Per consultare quelli attualmente in vigore, clicca qui.

Per maggiori informazioni consultare il sito monografico www.jobsact.lavoro.gov.it che il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali dedica alla riforma del mercato del lavoro.

Tipologie contrattuali

Lavoro a tempo indeterminato

“Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro” (Art.1 D.Lgs 81/2015).

Tale tipologia di contratto non ha scadenza ma può essere interrotto da entrambe le parti, ovvero:

  • per recesso da parte del lavoratore, con le dimissioni (Artt 2119 e 2119 c.c);
  • per recesso da parte del datore di lavoro, con il licenziamento (L. 604/1966, art.18 L.300/1970, L.108/1990)

Il lavoratore può sempre recedere dal contratto (salvo il rispetto dell’obbligo di preavviso della durata stabilita dal contratto collettivo) mentre il recesso da parte del datore di lavoro è subordinato alla presenza di una causa giustificatrice.

Il licenziamento del lavoratore può, infatti, avvenire soltanto in presenza di:

  • giusta causa, ovvero di una causa “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” (art. 2119 c.c) che si sostanzia in un qualsiasi fatto di oggettiva gravità, riferibile tanto alla sfera contrattuale che a quella extracontrattuale, che fa venir meno la fiducia su cui è basato il rapporto di lavoro. In tal caso il datore di lavoro può recedere dal contratto senza preavviso (c.d licenziamento in tronco);
  • giustificato motivo soggettivo, ovvero di un “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro” (art.3 L.604/1966) che si concretizza in fatti o comportamenti colposi del lavoratore che, sebbene meno gravi rispetto all’ipotesi di giusta causa, fanno venir meno la fiducia alla base del rapporto di lavoro. In tal caso il datore di lavoro è tenuto al rispetto dell’obbligo di preavviso;
  • giustificato motivo oggettivo, ovvero di fatti inerenti “all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art.3 L.604/1966) che si sostanziano in tutte quelle situazioni aziendali che possono condurre alla soppressione di un posto di lavoro, alla chiusura di un reparto, dovute a scelte imprenditoriali riguardanti le strategie produttive ed organizzative. Al giustificato motivo oggettivo si riconducono anche fatti attinenti alla sfera del lavoratore ma a lui non imputabili a titolo di colpa che hanno una ricaduta sull’organizzazione aziendale e che legittimano l’interruzione del rapporto (es. sopravvenuta inidoneità fisica permanente alla mansione).

Con l’entrata in vigore del D.Lgs n. 23/2015, decreto attuativo della Legge n. 183/2014 (c.d Jobs Act), in caso di licenziamento illegittimo si applica un regime di tutela diverso a seconda che il lavoratore sia stato assunto prima o dopo la data di entrata in vigore del decreto, ovvero il 7 marzo 2015.

In particolare, ai sensi dell’articolo 1 del D.Lgs n.23/2015, il nuovo regime di tutela in caso di licenziamento illegittimo trova applicazione per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del citato decreto.

Il nuovo regime sanzionatorio si applica anche nei casi di conversione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato o di stabilizzazione del contratto di apprendistato, se avvenuta successivamente all’entrata in vigore del D.Lgs n. 23/2015.

Lavoro a tempo determinato

Il contratto di lavoro a tempo determinato è disciplinato dal Capo III (artt. 19-29) del D. Lgs n. 81/2015 ed è caratterizzato dalla presenza di un termine al sopraggiungere del quale il rapporto di lavoro si estingue automaticamente.

Durata massima                                                                                       

Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato può avere una durata non superiore a 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe.

Proroga del termine

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto è inferiore a tre anni.
Le proroghe sono ammesse fino ad un massimo di cinque volte; in caso di proroghe in numero superiore a cinque, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a far data dalla sesta proroga.

Scadenza del termine 

La legge ammette brevi prosecuzioni del rapporto oltre la scadenza che possono durare:

  • fino a 30 giorni se il contratto è di durata inferiore a 6 mesi
  • fino a 50 giorni se il contratto è di durata pari o superiore a 6 mesi

In tali periodi il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione che varia in base ai giorni di prosecuzione del rapporto.
Se il rapporto di lavoro prosegue oltre il periodo cuscinetto, il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato.

Successione dei contratti

Alla scadenza del contratto di lavoro a termine, il datore di lavoro può riassumere il lavoratore con un nuovo contratto a tempo determinato ma solo a condizione che tra un contratto e l’altro siano osservati i seguenti intervalli di tempo:

  • 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi;
  • 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi.

Il mancato rispetto di tali intervalli temporali fa si che il secondo contratto sia considerato a tempo indeterminato.

Trattamento economico e normativo

I lavoratori a tempo determinato devono essere considerati come ogni altro lavoratore e, pertanto, hanno diritto allo stesso trattamento economico e normativo in atto nell’impresa per i lavoratori a tempo indeterminato comparabili.

Diritto di precedenza

Tutti i lavoratori assunti a termine che abbiano prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi dispongono del diritto di precedenza, ovvero del diritto di essere preferiti ad altri lavoratori nel caso in cui l’azienda proceda a nuove assunzioni a tempo indeterminato nei 12 mesi successivi alla cessazione del rapporto con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine.
Il lavoratore interessato a far valere il diritto di precedenza deve manifestare tale volontà al datore di lavoro entro 6 mesi dalla data di scadenza del contratto. Il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro.

Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato

La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, c.d staff leasing, consiste nella fornitura di manodopera a tempo indeterminato dall’agenzia autorizzata all’impresa utilizzatrice.

Il rapporto di lavoro è regolato da un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e, pertanto, soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. 

Il lavoratore rimane a disposizione dell’agenzia di somministrazione per i periodi in cui non lavora presso un’impresa utilizzatrice, a patto che gli venga corrisposta una indennità mensile di disponibilità.

Il ricorso al lavoro somministrato a tempo indeterminato è consentito in ogni caso, senza che debbano sussistere determinate causali, entro il limite del 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato. La contrattazione collettiva (di qualsiasi livello) può apporre limiti diversi.

I lavoratori somministrati hanno diritto ad essere informati dei posti vacanti all’interno dell’azienda utilizzatrice.

Somministrazione di lavoro a tempo determinato

La somministrazione di lavoro, consiste nella fornitura professionale di manodopera dall’agenzia autorizzata all’impresa utilizzatrice per il soddisfacimento di esigenze produttive di quest’ultima.

Con la somministrazione di lavoro si realizza un rapporto triangolare che coinvolge:

  • Impresa utilizzatrice
  • Lavoratore
  • Agenzia autorizzata alla somministrazione

La realizzazione della somministrazione di lavoro richiede la contemporanea presenza di due distinti rapporti contrattuali:

  • Il contratto di somministrazione, di natura commerciale, tra somministratore ed utilizzatore;
  • Il contratto di lavoro, di natura giuslavoristica, tra somministratore e lavoratore. 

In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro è regolato da un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato soggetto alla disciplina del lavoro a termine di cui agli artt. 19-29 del D. Lgs n. 81/2015 per quanto compatibile.

Svolgimento del rapporto di lavoro

I lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse e sotto la direzione ed il controllo dell’utilizzatore ma sono a tutti gli effetti dipendenti dell’Agenzia per il lavoro.
Il trattamento economico del lavoratore è erogato direttamente dall’agenzia di somministrazione ma ricade sull’utilizzatore che deve rimborsare l’agenzia.
I contributi previdenziali e assicurativi sono versati e sostenuti dall’agenzia di somministrazione.
A garanzia del lavoratore è previsto un regime di solidarietà tra utilizzatore e agenzia di somministrazione per l’effettivo pagamento del trattamento economico al lavoratore e per il versamento dei contributi previdenziali agli enti competenti.

Diritti del lavoratore

Il D.Lgs n. 81/2015 stabilisce il principio della parità di trattamento dei lavoratori assunti in somministrazione che, per tutta la durata della missione, hanno diritto a “condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore” a parità di mansioni svolte” (Art. 35 co.1 D.Lgs 81/2015).
Il lavoratore in regime di somministrazione ha diritto alla normale retribuzione spettante al lavoratore dell’utilizzatore e occupato in mansioni analoghe.

Apprendistato

Il contratto di apprendistato è un contratto speciale a causa mista attraverso il quale il datore di lavoro si obbliga a corrispondere al lavoratore non solo una retribuzione ma anche della formazione.

L’apprendistato è disciplinato dal Capo V (artt. 41-47 ) del  D. Lgs n. 81/2015 ed è definito come “un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani”. 

È articolato in tre tipologie:

  1. apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
  2. apprendistato professionalizzante;
  3. apprendistato di alta formazione e ricerca.

Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore

Con tale tipologia di apprendistato possono essere assunti, in tutti i settori di attività, i giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni.
La durata del contratto è determinata in base a qualifica e diploma da conseguire e non può essere superiore a tre anni, ovvero quattro nel caso di diploma professionale quadriennale.

La regolamentazione dell’ apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa alle Regioni e alle Province autonome.

In assenza di regolamentazione regionale l’attivazione di questa tipologia di apprendistato è rimessa al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che ne disciplina l’esercizio con propri decreti.

Apprendistato professionalizzante

Con tale tipologia di apprendistato possono essere assunti, in tutti i settori di attività, pubblici o privati, giovani di età compresa tra i 18 anni e i 29 anni per il conseguimento di una qualificazione professionale a fini contrattuali.
La qualificazione professionale al conseguimento della quale è finalizzato il contratto è determinata dalle parti del contratto  sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

La durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche nonché la durata minima del periodo di apprendistato (nel limite di 3 anni o 5 per le qualifiche professionali dell’artigianato) è definita da accordi interconfederali e contratti collettivi in ragione del tipo di qualificazione professionale a fini contrattuali da conseguire.

La formazione di tipo professionalizzante è integrata dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore per la durata del triennio.

Apprendistato di alta formazione e di ricerca

Con tale tipologia di apprendistato possono essere assunti giovani di età compresa tra i 18 anni e i 29 anni, in possesso di: 

  • diploma di istruzione secondaria superiore
  • diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore,
  • diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.

Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, per lo svolgimento di attività di ricerca o per il conseguimento di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori, nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.

La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato è rimessa alle Regioni e alle province  autonome per i soli profili che attengono alla formazione .

In assenza di regolamentazione regionale, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione e di ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro con le Università, gli istituti tecnici superiori e le istituzioni formative o di ricerca.

Il datore di lavoro che intende stipulare un contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca è tenuto a sottoscrivere un protocollo con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto che stabilisce la durata e le modalità, anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro secondo uno schema definito con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo mentre per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta, fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi.

Disciplina del rapporto di lavoro

La disciplina delle singole tipologie di apprendistato è affiancata da una disciplina generale e comune che prevede: 

  • forma scritta del contratto ai fini della prova; il contratto deve contenere in forma sintetica il piano formativo individuale;
  • durata minima non inferiore a sei mesi;
  • applicazione delle sanzioni previste dalla normativa vigente in caso di licenziamento illegittimo; nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore costituisce giustificato motivo di licenziamento anche il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall’istituzione formativa;
  • possibilità per le parti di recedere dal contratto, al termine del periodo di apprendistato, con preavviso decorrente dal medesimo termine, ai sensi dell’Art. 2118 c.c. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Oltre a queste previsioni  il D. Lgs  n. 81/2015 rinvia la disciplina del contratto di apprendistato ad appositi accordi interconfederali ovvero a contratti collettivi di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto di alcuni principi inderogabili.

Tra questi:

  • divieto di retribuzione a cottimo;
  • possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in applicazione del CCNL ai lavoratori addetti a mansioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto, ovvero, in alternativa di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio.
  • presenza di un tutor o di un referente aziendale;
  • possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a 30 giorni;

Il D.Lgs n. 81/2015 estende agli apprendisti la disciplina relativa alla previdenza e all’assistenza sociale obbligatoria dei lavoratori subordinati. 

Pertanto gli apprendisti godono di tutele quali:

  • assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali
  • assicurazione contro le malattie
  • assicurazione contro invalidità e vecchiaia
  • maternità
  • assegni familiari
  • assicurazione sociale per l’impiego

Lavoro a progetto

Il D.Lgs n.81/2015 ha abrogato la disciplina del lavoro a progetto, di cui agli Artt 61-69bis del D.Lgs 276/2003, la quale continua a trovare applicazione esclusivamente per la regolazione dei contratti già in atto alla data del 25/06/2015.

Viene meno, pertanto, l’obbligo per i datori di lavoro privati di ricondurre ad uno o più progetti specifici i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.

Tali rapporti potranno continuare ad essere formalizzati come collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409 c.p.c..

A partire dal 1 gennaio 2016, ai rapporti di collaborazione che si concretizzano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro si applica la disciplina del lavoro subordinato.

Lavoro intermittente

Il lavoro intermittente disciplinato dagli artt. 13-18 del D.Lgs n. 81/2015, è caratterizzato dal fatto che la prestazione lavorativa non è effettuata con continuità ma solo su richiesta del datore di lavoro.

Il lavoro intermittente può essere: 

  • con obbligo di disponibilità: in tal caso il lavoratore deve restare a disposizione del datore di lavoro per effettuare prestazioni lavorative quando il datore stesso lo richiede ed è obbligato a rispondere positivamente alla chiamata, a patto che gli venga corrisposta una indennità mensile di disponibilità; in caso di temporanea indisponibilità a rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro, pena la perdita del diritto all’indennità per 15 giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale; il rifiuto ingiustificato alla chiamata del datore di lavoro può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto.
  • senza obbligo di disponibilità: in tal caso il lavoratore è libero di accettare di eseguire o meno la prestazione.

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:

  • per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi anche con riferimento alla possibilità di stipulare tale contratto in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno; in mancanza di contratto collettivo, all’individuazione dei casi di utilizzo del lavoro intermittente si provvede con decreto del Ministero del lavoro e delle Politiche sociali;
  • in ogni caso con soggetti con più di 55 anni di età e con soggetti con meno di 24 anni di età.

Fermo restando il rispetto di tali requisiti, il ricorso al lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari.

Un eventuale superamento delle 400 giornate di lavoro è sanzionato con la trasformazione del rapporto in un normale rapporto a tempo pieno e indeterminato.

Lavoro accessorio

Il lavoro accessorio, disciplinato dal Capo VI  (artt. 48-50) del D. Lgs n. 81/2015, rappresenta una particolare modalità lavorativa utilizzabile per lo svolgimento di attività lavorative che non danno luogo a compensi superiori a 7000 euro per anno civile, riferiti alla totalità dei committenti.

Fermo restando il limite complessivo di 7000 euro, se le attività sono svolte nei confronti di imprenditori  o professionisti è necessario rispettare anche un limite di 2000 euro all’anno nei confronti di uno stesso committente.

Raggiunti tali limiti, il lavoratore non può più svolgere attività in regime di lavoro accessorio.

I percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito possono svolgere prestazioni di lavoro accessorio, in tutti i settori produttivi, nel limite complessivo di 3.000 euro di compenso per anno civile.

Il lavoro accessorio può essere svolto da qualsiasi soggetto e per qualsiasi attività lavorativa.

La prestazione di lavoro viene retribuita mediante i c.d buoni lavoro che il committente può acquistare attraverso modalità telematiche.

In attesa dell’emanazione di apposito decreto ministeriale, il valore nominale di un buono è fissato in 10 euro.

Il compenso è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio.

Il lavoro accessorio è stato abrogato con il Decreto Legge n.25/2017 convertito dalla Legge n.49/2017.

I voucher acquistati prima dell'entrata in vigore dello stesso decreto (17 marzo 2017) potranno essere utilizzati entro il 31 dicembre 2017.